Le dispositif d’accompagnement d’équipe ou individuel permet au manager de prendre conscience de ses propres ressources et d’avoir confiance en la capacité de ses collaborateurs
Placer le capital humain au cœur de la stratégie de l’entreprise est un tournant que nos entreprises sont en train de prendre. Certes des multinationales ainsi que des groupes nationaux ou des PME innovantes se sont déjà inscrits dans cette logique depuis des années, mais étant donné que le tissu économique marocain est composé essentiellement de sociétés familiales gérées d’une manière archaïque, un long chemin reste à faire dans ce sens.
Pour ceux qui veulent évoluer, ils ont misé sur leurs ressources humaines pour en faire un élément clé pour réussir. En plus de la formation continue, qui représente un levier important pour une meilleure compétitivité et l’amélioration des compétences, les entreprises misent également sur la formation-coaching. Cette dernière, alliant formation et coaching, permettra également aux managers de développer leur potentiel managérial. Et pour cause, c’est en devenant un bon manager qu’on pourra fédérer les équipes et les faire participer et adhérer à toute conduite de changement.
Pour ce faire, de plus en plus d’entreprises font appel à des cabinets spécialisés en coaching pour les aider à relever les défis futurs et à tirer profit des opportunités offertes. Toutefois, elles doivent bien choisir leurs partenaires qui devront les aider dans cette quête de perfectionnement des compétences managériales pour une meilleure gestion des collaborateurs.
D’après Mounia Benhida, directeur associé d’Optimum Conseil, « pour répondre aux exigences de leur rôle, les managers attendent de nous que nous devenions des partenaires dans la durée qui les accompagnent en construisant avec eux du sur-mesure…». Et d’ajouter : «Ainsi pour savoir donner du sens, anticiper et accompagner le changement tout en équilibrant le collectif et l’individuel, nous inscrivons les managers dans de nouvelles dynamiques managériales prenant appui sur les lignes de force suivantes : un management orienté résultat et soucieux d’une gestion humaine des ressources, une meilleure prise en compte de l’élément humain et de sa dynamique d’engagement et des managers faisant preuve d’une sérénité intérieure et d’ouverture face à une complexité croissante».
C’est dire que l’élément humain prend une nouvelle dimension dans l’entreprise.
Actuellement, le modèle marocain de la gouvernance est en train de changer lentement mais sûrement pour plus de progrès. A l’heure des grands changements qui sont annoncés dans notre pays, les hommes et les femmes seront davantage appelés à choisir et à façonner l’avenir du Royaume.
Au sein même des entreprises, une nouvelle ère commencera prochainement pour les ressources humaines qualifiées et compétentes, sous l’effet de l’ouverture et de la concurrence. In fine, c’est la performance qui sera payée. Bienvenue, donc, à la méritocratie et à la récompense des collaborateurs compétents et impliqués. Pour ceux qui refusent d’innover et qui ne cherchent que décrocher des postes pour avoir un salaire à la fin du mois, il faut leur dire qu’ils sont «OUT» et le resteront. Un clin d’œil pour nos diplômés chômeurs qui s’entêtent à ne vouloir travailler que dans le secteur public alors que le secteur privé offre plus d’opportunités d’évolution de carrière.
«Tout manager doit renforcer ses aptitudes relationnelles»
Avis d’expert • Mounia Benhida, directeur associé Optimum Conseil
Quel mode de management est le plus adopté actuellement au Maroc ?
Une bonne partie de la performance économique des entreprises et donc de l’économie marocaine dépend de leur management. D’où l’actualité et l’importance de la question. Cela peut se traduire en terme de compétitivité dans un Maroc de plus en plus ouvert sur l’international, mais aussi au niveau national. Ce sont donc des parts de marché qui sont en jeu !
Aujourd’hui les modes de gouvernance se traduisent directement et indirectement en point de croissance. Ainsi certaines études globales sur l’économie marocaine, se basant sur une comparaison des profils institutionnels et de gouvernance dans le monde (telle la base de données SHLEM ) montrent qu’une amélioration de la gouvernance globale peut se traduire par un gain de 2 points de croissance. La problématique du management des entreprises occupera certainement une place de choix par rapport à ce challenge !
Développer le management via la formation-coaching. La conscience de ces enjeux est grandissante chez les managers sous l’effet de l’ouverture et de la concurrence. Cette ouverture se traduit par la présence de grands groupes multinationaux au Maroc qui sont un vecteur de modernisation et où la question de la modernisation du management est fortement présente. Il en est de même des grands groupes marocains, avec une implantation sectorielle diversifiée et une ouverture à l’international.
Il n’en demeure pas moins que le système productif marocain reste dominé par les PME, souvent à caractère familial où des modes de management archaïques perdurent. Cependant des PME innovantes voient le jour par-ci et par-là, et s’ouvrent, par la force des choses, au vent de la modernisation de leur management. Leur taux d’encadrement élevé, les partenariats qu’elles construisent et leurs ambitions sur le marché national, voire international, les arriment logiquement aux nouveautés dans le domaine du management.
C’est donc autant de motifs d’espérance d’une amélioration de la gouvernance des entreprises mais c’est aussi autant de défis pour ce chantier stratégique où l’on peut inscrire rapidement des dynamiques de progrès pour les entreprises et pour l’ensemble de l’économie nationale
Quel mode d’accompagnement aujourd’hui pour les managers au Maroc ?
A la faveur des processus de modernisation qui ont traversé l’économie marocaine les métiers d’encadrement ont évolué et les missions confiées aux managers sont aujourd’hui sensiblement différentes. A l’épreuve de notre expérience, à travers les différentes interventions de notre cabinet, auprès des managers, des cadres et des DRH, nous ont permis de nous en rendre compte et de cerner, par la même occasion, certaines des problématiques auxquels ils sont confrontés.
A travers des missions de diagnostic managérial, il ressort qu’en plus de faire face à l’augmentation du niveau de responsabilités, le manager est confronté, d’une part, à des situations de plus en plus complexes et, d’autre part, à un périmètre de responsabilité élargi. Pour affronter ces situations, le manager doit prendre conscience de ses propres ressources et avoir confiance en la capacité de ses collaborateurs. D’où la mise en place de dispositif d’accompagnement d’équipe ou de coaching individuel. De plus, avec l’appui d’un consultant, il doit pouvoir échanger au sein des groupes de partage de bonnes pratiques.
Par ailleurs, afin de permettre à leurs managers de fédérer leurs équipes autour d’une vision, d’endosser la posture d’un « pilote » ouvert et souple aux fortes compétences relationnelles, de grands groupes nationaux et multinationaux nous sollicitent pour mettre en place un dispositif « Change Management » qui démarre généralement par un team building de l’équipe managériale et se poursuit normalement par des séances de coaching.
Quelles sont les préférences des managers en matière d’accompagnement « formation – coaching » ?
Nos expériences dans différents secteurs d’activité, aussi divers que l’industrie, l’agroalimentaire, les assurances, les banques, les Institutions publiques, etc, nous permettent d’affirmer que les managers ont de plus en plus besoin de formations ajustées à leurs besoins pratiques tout en étant ludiques et créatives s’appuyant sur des dispositifs courts, cohérents et séquencés.
Ainsi, dans certains secteurs d’activité tel que les services, pour répondre aux attentes des managers et aux contraintes de leurs activités, notre Cabinet a mis en place des dispositifs qui alternent des ateliers pratiques d’une demi journée avec des séances d’accompagnement terrain, qui se sont avérées très fécondes. Cela rejoint d’ailleurs, les attentes de plus en plus avérées chez les managers qui préfèrent travailler sur de vrais cas pratiques découlant d’une appréciation approfondie et d’un diagnostic pertinent réalisé en amont de toute démarche d’accompagnement.
Ce diagnostic permet de restituer les problématiques les plus importantes qui marquent leurs situations de référence. Ainsi, la formation devient un lieu d’entraînement, un simulateur pour manager.
Que conseillez-vous aux managers ?
Aujourd’hui tout manager doit renforcer ses aptitudes relationnelles pour expliquer, informer, faire adhérer aux changements. Ainsi il s’agit de travailler sur ses capacités d’adaptation pour apprivoiser l’inattendu, être plus flexible… Chaque manager doit pouvoir également développer une intelligence des situations pour mieux guider ses actions. Par exemple, par une confrontation et un partage d’expertises au sein de groupes de réflexion ou d’atelier d’analyse des pratiques managériales.
En outre, il s’agit de renforcer ses capacités de communication en se montrant beaucoup plus ouverts aux autres, à la diversité… Car en toile de fond, il s’agira de placer l’humain au cœur des préoccupations managériales en tenant compte des aspirations et des potentialités de chacun. Pour cela les managers ne doivent pas hésiter à mettre en place en concordance avec les RH de leur entreprise, des dispositifs de suivi et d’accompagnement des potentiels qui seront la relève de demain.
Mais ce n’est pas tout, chaque manager doit s’armer pour décider rapidement, accompagner le changement tout en gérant les conflits potentiels, Pour cela, le manager commence par l’écoute, puis la bienveillance et la patience. Il prend du recul sur sa pratique, accepte la diversité et devient un manager-coach. En définitive nous restons convaincus que chaque manager a un potentiel de qualités humaines qu’il est appelé à développer. Et c’est dans ce sens qu’un soutien réellement lui est nécessaire dans sa pratique quotidienne.
Des éléments de contexte sont cependant requis, il en est ainsi de l’exigence pour la Direction Générale de mettre l’individu au cœur de l’entreprise et de formaliser clairement un projet d’entreprise cohérent, inclusif et fédérateur.
Par Nadia DREF | LE MATIN
